隨著我國紡機制造由大到強進程的不斷推進，紡機生產負責人越發感受到了人才的重要性。然而目前行業在用人方面存在的一些問題讓人一籌莫展：國有企業本來應該是人才匯集的地方，但目前卻正在成為人才流失的重地。民營企業雖然具有用人的靈活性，但企業的人才流失也如走馬燈一樣頻繁。一方面是用人單位找不到合適的人才，另一方面是人才感覺自己沒有用武之地，究竟是誰制造了紡機行業目前的人才困局？

　　人才為何出走國企

　　國有企業不僅具有技術、裝備等優勢，而且還由于工作相對穩定、各項福利制度比較健全，按理說應該更具有招攬人才的能力，但事實上，近幾年來，國有企業人才流失、人不能盡其才的現象屢有發生。

　　上海二紡機的企業負責人在談到人才問題時說，人才是紡機行業技術發展的保證，但從近幾十年來，由于紡織、紡機業在國民經濟領域中地位的下降，造成了從事紡織、紡機行業的經營管理、技術人員來源質量下降，高素質人才進入紡織、紡機業偏少。目前，行業在市場開發和技術進步中，仍然延續著低素質競爭的路線，雖然整個行業在發展，但與其他行業的發展相比，差距正在逐漸拉大。

　　東華紡織有限公司總工程師繆定蜀認為，國有企業技術人才流失固然有工人的要求無法滿足、自我價值無法體現等原因，但對于企業管理人員來說，也確實還存在一些不盡如人意的地方，這些做法使一些人才認為老板并不是真正在做企業，進而萌生了離意。比如，有些企業的老總將國家的錢投入到了海洋產品、房地產等領域，使本來需要研究投入的紡織行業的研發資金捉襟見肘；企業沒有真正兌現按勞取酬的許諾，利益分配制度形同虛設。

　　為何難以扎根民企

　　與國有企業比較起來，雖然民營企業具有用人靈活的問題、一些人才到了民營企業也確實受到了重用，但這并不說明民營企業在用人方面不存在問題。

　　不少中小企業目前仍延續著老子是董事長、兒子是總經理、老婆是公司財務總監的“家天下”發展模式，公司重要崗位都是沾親帶故的“關系人”。這種發展模式無形中將人才劃入到對立方。同時，不少企業負責人過分緊盯自己的錢包，懷疑周邊的人都有問題，用什么人也不放心，把人才看作一個馬仔，不過是一個打工的，抹殺了人的尊嚴；對人才有不切實際的奢望，總嫌技術成果出的慢。在這種環境下，人才往往都是徒有虛名，研發什么產品、進行什么技術改造等等都是老板說了算。老板不識才，用自己的標準衡量真正的人才，甚至還采用小人管理、使用人才的手段，在一定程度上造成不少引進人才兩三個月就走人的情況時有發生。同時，一些民營企業對待人才的待遇也沒有和市場價接軌，經常會出現加班加點不加薪的情況；一些企業的干部很可憐，沒有禮拜天，在這樣的機制下，無論是企業員工還是聘用人才都不會從心底給企業賣力，出現了當一天和尚撞一天鐘、磨洋工的抵觸工作方式。

　　流失造成機密外泄

　　目前企業人才流失的一個主要特征是，外流人才的主要去向是同行業企業甚至是競爭對手。

　　武漢紡織大學教授林子務在談到企業人才流失問題時說，由于目前我國沒有產品保密協議的限制，某個項目的核心技術人員從這家公司出來就可以立即跳到另外一家企業，不會受到法律和制度的約束。有些企業在抱怨自己企業被人挖走的同時，也在慶幸由于沒有制度約束，自己也可以從其他企業挖人，這不僅影響了不少紡機企業的正常生產，而且還擾亂了行業的正常有序發展。一些企業為了杜絕這種情況的出現，往往將一個項目分解成幾個小項目，沒有哪一個人可以全部掌握技術核心。這種做法雖然在一定程度上達到了技術保密的目的，但并不益于設備整體技術的提升，充其量也只能算是一個權宜之策。

　　林子務則認為，紡機企業可以采取核心技術人員入股分紅利的方式將企業未來的發展和個人的努力成果有機的結合在一起，最大限度的調動人才的創造積極性，同時有關部門應該及早出臺產品技術保密法規和制度，從制度層面減少行業間不正當挖人、偷技術的機會。